Mobbing, iş yerlerinde sessizce ilerleyen bir yıkım süreci. Kimi zaman küçük bir eleştiriyle başlıyor kimi zaman ise tamamen kişiyi hedef alan bir strateji haline geliyor. Hukuki açıdan bakıldığında, Türk Ceza Kanunu hala bu sorunu tanımlamakta eksik kalıyor. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nda 2012 yılında yapılan düzenlemeler, mağdurlar için bir mücadele zemini sunuyor. Buna rağmen, mobbingin tanımı ve ispatı hala muğlaklıklarla dolu. Bu nedenle mağdurları yıpratıcı ve uzun bir süreç bekliyor.

Bu durum yalnızca çalışan kesimi değil, mesleklerinde prestijli kabul edilen kişileri de etkiliyor. Öyle ki, Amerika’da yapılan bir araştırma, her dört avukattan birinin mobbinge maruz kaldığını ortaya koyuyor. Bu, adaletin savunucuları için bile mobbingin ne kadar yaygın bir tehdit olduğunu gösteriyor. Hak arama mücadelesi ise çoğu zaman yalnız başına yüklenilemeyecek kadar ağır.

Avukat Gülcan Kartal ile mobbing mağdurlarının yaşadığı zorlukları, hukuki yolları ve umut veren çözümleri konuştuk. Kartal, mobbingin bireylerin yalnız başına karşı koyamayacağı kadar sistematik ve yıpratıcı bir süreç olduğunu vurguluyor. Bu nedenle profesyonel destek almak ve dayanışma içinde hareket etmek, mücadelede belirleyici bir önem taşıyor.

Eğer mobbing mağduru olduğunuzu düşünüyorsanız, unutmayın ki yalnız değilsiniz. Hukuki yollar, doğru rehberlikle aşılabilir ve adalet yerini bulabilir. Haklarınızı aramaktan çekinmeyin, çünkü adalet, en çok mücadele edenlerin omuzlarında yükselir.

Avukat Gülcan Kartal

- Mobbing nedir ve hukuken nasıl tanımlanır?

Mobbing kavramının karmaşık bir yapıya sahip olmasından dolayı bir tanım zorluğu ve çeşitliliği var. En kısa haliyle iş yerinde psikolojik tacizdir. Uygulandığında, çalışanın kişilik hakları ihlal edilmektedir.  Kişinin onurunu zedeleyen, psikolojik ve fiziksel sağlığı üzerindeki kalıcı ve olumsuz etkileri olan, genel olarak iş verimine, ekonomiye ve sosyal hayata zararları olan bir tür şiddettir. Kanunlarda mobbingin açık bir tanımı yapılmamıştır. Yargıtay içtihatlarında mobbing tanımlanmıştır. Mobbinge ilişkin ilk karar olma özelliği taşıyan, Yargıtay tarafından da onanan Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006 tarihli bir kararında mobbing “İşyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlar” olarak tanımlanmıştır. 

- Türkiye’de mobbing vakaları için hangi kanunlar geçerli?

Anayasa, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu, Ceza Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve İş Kanunu’nu sayabilirim. Mobbing, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olan Türk Borçlar Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulmuştur. Yasal düzenlemeden önce de yerleşik Yargıtay uygulaması ile ve uluslararası mevzuatla koruma sağlanmıştır. Mobbingin, kanunlarda özel bir düzenlemeye tabi olmamış olması, mobbing eylemlerinin yaptırımsız kaldığı anlamına gelmemektedir. Gözetme Borcu’nun ve kişilik haklarının ihlali kapsamında yargılamalara konu olmuş ve kararlar verilmiştir. Türkiye’de mobbing ile ilgili psikolojik taciz ve mobbing terimlerine açıkça yer veren ilk mevzuat 2011/2 sayılı İşyerinde Psikolojik tacizin (Mobbing) Önlenmesi Başbakanlık genelgesidir. Mobbingin “Sistematik kasıtlı olarak çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması yıldırılması ve benzeri şekillerde’’ ortaya çıkacağı belirtilerek bir tanımlama yapılmıştır. Kamu ve özel sektör tüm işyerlerini kapsayan, önleyici tedbir ve tavsiyeleri de içermektedir. Türk Ceza Kanunu’nda mobbing düzenlenmemiştir. Ancak mobbing sürecinde gerçekleştirilen fiillerin; var olan düzenlemeler ile cezalandırma yaptırımı mümkündür. 

"Mobbing mağduru, maddi ve manevi tazminat davaları açabilir"

- Mobbing vakalarında hangi hukuki yollar izlenebilir?

Mobbing nedeni ile açılabilecek davalar koruma, tazminat ve ceza davalarıdır. Koruma davaları, Medeni Kanun kapsamında mağdur, Md.25/1 davacı hakimden “saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.” Tazminat davalarında, kişilik hakları ihlal edilen mobbing mağduru, Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun kapsamında maddi ve manevi tazminat davaları açabilir. Ceza davalarında ise, Türk Ceza Kanunu’nda mobbing bağımsız bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Fakat mobbing kapsamındaki eylemler kanunda düzenlenmiş suç tiplerinden olduğundan; hakaret, cinsel saldırı, eziyet, kasten yaralama, kişilerin huzur ve sükununu bozma vb. ile savcılığa şikayet ile ceza yargılaması süreci başlatılabilir. İş Kanunu hükümlerinde mobbinge doğrudan yer verilmemiştir. Ancak “Eşit davranma ilkesi”, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ile ilgili maddeler gibi uyuşmazlıklar konusunda mobbing kapsamında değerlendirme yapmak mümkündür. İşçilik alacaklarının tazmini açısından İş Mahkemeleri’nde dava açılır. Mobbing nedeniyle, işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği ya da ayrımcılık nedeniyle mobbing uyguladığı hallerde işçi ayrıca tazminat talep edebilecektir. Çalışan memur ise, İdare Mahkemesi’nde mobbing sebebiyle tazminat talep edebilecektir.

"E-posta yazışmaları, tanıklar, iş saati dışında aranmışsa telefon kayıtları güçlü delil"

Bir mobbing dosyası açabilmek için hangi delillerin toplanması gerekir? Hangi tür belgeler güçlü kanıt sayılır?

Mağdurun; mobbingi, mümkün olduğunca somut bir şekilde ortaya koyması gerekir. İşyeri e-posta yazışmaları, tanıklar, iş saati dışında mobbing kapsamında aranmışsa telefon kayıtları, hakaret, küçük düşürücü vb. nitelikli her türlü yazışma, örneğin WhatsApp haberleşmeleri olabilir. Sağlığı ile ilgili doktor raporları, hastane kayıtları, reçeteler. Tanıklar da güçlü delillerdir. Ancak mobbingin varlığına ilişkin yaklaşık bir ihtimal de, somut olayın şartlarına göre yeterli olabileceği artık Yargıtay uygulamasında mevcuttur. Yargıtay bir kararında “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şeklinde ihlaline gerek olmadığı kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü…” şeklinde karar vermiştir. Bu da doğası gereği ispat zorluğu olan mobbingin varlığının görülebilmesi ve kabul edilmesi açısından olumlu bir hukuki gelişmedir.     

Mobbing için ALO 170

- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı gibi kurumlarda şikâyet süreci nasıl işler?

Mobbinge maruz kalan kişinin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayet hakkı vardır. Bakanlığın, telefon hattı olan Çalışma Hayatı iletişim Merkezi ALO 170 ile irtibat kurarak hem psikologlardan danışmanlık alıp hem de şikayet sürecini başlatabilirler. Şikayet sebebiyle, işyerlerinde müfettişler aracılığıyla denetim süreci başlayabilir.

- Mahkeme süreci başlamadan önce uzlaşma veya arabuluculuk seçenekleri değerlendirilmeli mi? 

Uzlaşma, ceza dosyaları için bir kurum. Hukuken, bütün suçlar uzlaşma kapsamında değil. Daha barışçıl bir yöntem olmakla birlikte hukuki danışmanlık alarak her somut olayda ayrı değerlendirmek gerekir. İş hukuku davaları ise sınırlı sayıdaki konular dışında, zorunlu arabuluculuğa tabi. Buradaki zorunluluk usulü bir zorunluluk, anlaşma zorunluluğu değil. Arabuluculuk aşamasını bitirmeden dava süreci başlamıyor. Eğer talepler ile ilgili hukuken sağlıklı bir zemin varsa, hukuki destek alınarak bu süreç arabuluculuk anlaşması ile de sonuçlandırılabilir. 

"Gizli ses kayıtları kural olarak hukuken kabul edilemez"

- Gizli olarak ses kaydı veya video kaydı yapmak hukuken kabul edilebilir mi?

Kural olarak hukuken kabul edilmez. Sadece suçüstü durumlarında mümkün olabileceğine yönelik kararlar var. Tartışmalı bir konu. 

- Mobbing nedeniyle yaşanan psikolojik zararların tazmin edilmesi mümkün mü? 

Maddi ve manevi tazminat talep edebilirler.

- Son olarak işverenin mobbinge karşı hukuki sorumlulukları nelerdir? 

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak özelikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” şeklinde düzenlenmiştir. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları ortaya çıkan zararlardan dolayı sözleşmeye aykırılıktan dolayı sorumlu tutulmuştur.  

YARIN: Adli Tıp Uzmanı Prof. Dr. Nadir Arıcan, mobbing vakalarının tespit ve belgelenme sürecini, Adli Tıp Polikliniği'nin bu süreçteki rolünü anlattı