Mobbing, sadece bireysel bir sorun değil; toplumsal ve ekonomik sonuçları olan ciddi bir mesele. Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman, bu kapsamlı söyleşide, mobbingin tanımından hukuki süreçlere, mağdurların yaşadığı travmalardan kurumlara düşen sorumluluklara kadar pek çok önemli noktayı ele alıyor. İşman, "Mobbing farkındalığı her geçen yıl artıyor; ancak hala büyük bir yol kat etmemiz gerekiyor," diyerek hem bireysel hem de kurumsal düzeyde alınması gereken önlemleri sıralıyor.

İşman, dernek olarak geliştirdikleri “Mobbing Günlüğü” ve "Bu İşyerinde Mobbing Yoktur Akreditasyon Sistemi" gibi yenilikçi projelerle, psikolojik tacizi önleme konusundaki hedeflerini ortaya koyuyor.

Mobbing ile Mücadele Derneği Başkanı İlhan İşman

- Mobbing kavramının sizce tanımı nedir? İnsanlar genellikle mobbing ile sert yönetim tarzını karıştırabiliyor. Bu farkı nasıl açıklıyorsunuz?

İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde tekrarlanan, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır. Anlık iş yeri çatışmaları, kabalık, ayrımcılığa dayanmayan ve herkese işin gereği olarak ortak yapılan davranışlar mobbing değildir. Her şeyden önce işyerinde gerçekleşmelidir. Mobbing üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. Çoğu zaman sinsice planlanarak yapılır ve mağdur yapılanın mobbing olduğunu çok geç algılar. Görev, yetki ve sorumlulukların, açık ve net bir biçimde belirlendiği çalışma ortamlarında mobbing daha az görülür.

"Mobbing çağrılarının, yüzde 81'i özel sektörden, yüzde 19'ı kamudan gelmiştir"

Türkiye’de mobbingin yaygınlığı konusunda ne düşünüyorsunuz? Özellikle hangi sektörlerde mobbing daha sık görülüyor? Kadınlara ya da erkeklere daha fazla uygulanma gibi bir ayrımı var mı? Bunun nedenleri nelerdir?

Derneğimizce yayımlanan 2023 Mobbing ile Mücadele Raporuna göre; 01.01.2021 – 31.12.2023 tarihleri arasında toplam 3.280 adet mobbing ile ilgili çağrı aldık. Yıllara göre mobbing çağrı dağılımı ise; 2021 (27 Ocak tarihi itibari ile) yılında 948 adet, 2022 yılında 1168 adet ile bir önceki yıla göre yüzde 23 artış göstermiştir. 2023 yılında (31 Ocak tarihine kadar) 1664 adet başvuru ile bir önceki seneye göre yapılmıştır. Çağrıların, yüzde 81 oranla özel sektör çalışanlarından ve yüzde 19 oran ile kamu sektörü çalışanlarından gelmiştir. Özel sektör de sırasıyla sanayi sektörü, mağaza, restoran ve market sektörleri, hizmet sektörü, özel sağlık kurumları, turizm sektörü, iletişim hizmetleri başta geliyor. Kamu sektörü sıralaması ise: Sağlık Bakanlığı, MEB, belediyeler ve iktisadi teşekkülleri, üniversiteler, TSK, Tarım ve Orman Bakanlığı, Emniyet Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı.

- Mobbing farkındalığı son yıllarda arttı mı? Derneğinizin bu farkındalığı artırma çalışmalarına dair örnekler verir misiniz?

Mobbing farkındalığı her geçen yıl artıyor. Biz dernek olarak “Mobbing Farkındalık” ve “Mobbing Temel Analiz Uzmanlık Eğitimleri” veriyoruz. Özellikle son yıllarda kurum ve şirketler de bu eğitimleri almaya başladılar. Bu durum da farkındalığın arttığı ve bilincin yükseldiğinin bir göstergesi. Mobbing Akademi toplumumuzda mobbing farkındalığı oluşturmak, mobbing ile mücadele bilincinin geliştirilmesine katkı sağlamak için, mobbing eğitimleri vermek amacıyla kurulmuştur. Düzenlediğimiz eğitim semineriyle 2010 yılından bugüne, binin üzerinde kişiye eğitim verilmiştir. Kamu kurum ve kuruluşları, üniversiteler, barolar, meslek odaları, sendika federasyon ve konfederasyonları, belediyeler, vakıf ve STK’lar eğitim verdiğimiz kuruluşlar arasında yer almaktadır.

“Mobbingi tanımlayan ve yaptırımlarını ortaya koyan yasamız yok”

- Türkiye’de mobbing mağdurlarının hukuki hakları nelerdir? Hukuki süreç başlatan mağdurların başarı oranı nedir? Yasal eksiklikler ve yapılması gereken düzenlemeler nelerdir?

Türk hukuk sisteminde direkt olarak mobbingi tanımlayan, ceza ve yaptırımlarını ortaya koyan müstakil bir mobbing ile mücadele kanunu bulunmamaktadır. Ülkemizin taraf olduğu AB sosyal şartının 26.maddesi, ILO sözleşmeleri, İnsan Hakları Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları sözleşmesi, Anayasanın 10.17.49. 50. maddeleri, Borçlar Kanunun 58. ve 417.maddeleri, Medeni kanunun 24 ve 25.maddeleri, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 10. ve 125/d bendi, Türk Ceza Kanunu’nun 94. 96. 117. 121. 123. 125. 257 ve 267.ncı maddeleri, İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu, İş Kanunu’nun 5. ve 77.nci Maddeleri, kapsamında idari, cezai ve tazmini gereken suçlardandır. Ülkemizde onurlu çalışma hakkını, koruyan, çalışma barışını sağlayan müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanununa ihtiyaç var. İLO’nun 190 sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” uluslararası sözleşmesini bugüne kadar 28 ülke imzaladı. Türkiye henüz bu sözleşmeye imza atmadı. Biz dernek olarak 190 sayılı uluslararası sözleşmeye ülkemizin de imza atması için açık çağrımızı yineliyoruz.

- Çalışma ortamlarında mobbingin önlenmesi için işverenlere düşen sorumluluklar nelerdir? Mobbinge karşı duyarlı bir kurum kültürü nasıl oluşturulabilir?

İş hayatı, sadece geçim kaynağı değil, aynı zamanda bireyin hayatının büyük bir bölümünü harcadığı, sosyal ilişkiler kurduğu ve kendini geliştirdiği bir ortamdır. Ancak, bazı iş yerlerinde, zehirli bir atmosfer hüküm sürer. Bu atmosfer, çalışanların sağlığını, motivasyonunu ve hatta kariyerlerini olumsuz etkileyen bir durumdur. İşyerinde çalışanın ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü korumak işverenin sorumluluğundadır. Toksik bir iş yeri kültürü, genellikle yönetim ekibinin tutumları, şirket politikaları ve çalışanların birbirleriyle olan etkileşimleri tarafından şekillenir. Sağlıklı bir iş yeri kültürü oluşturmak için, şirketlerin çalışanlarına değer vermesi, açık ve şeffaf bir iletişim kurması, çalışanların katılımını sağlaması ve sürekli gelişimi teşvik etmesi gerekir. 

“Sistem iyi çalışmıyor, mobbing farkındalığı yeterince bilinmiyor ya da önemsenmiyor”

- Mobbing şikayetlerinde iş mahkemelerinin ve arabuluculuk sisteminin rolü nedir? Sistem mobbing mağdurları için yeterince etkili çalışıyor mu?

Maalesef sistem yeterli bir şekilde işlemiyor. Mobbing farkındalığı ve mobbing bilinci meslek profesyonelleri olan bazı hakimler ve avukatlar tarafından da yeterince bilinmiyor ya da önemsenmiyor. Oysa mobbing tüm toplumu etkileyen ve çok ciddi ekonomik kayıplara neden olan milli bir meseledir. Deneyimli, birikimli insan kaynağımız olan beşeri sermayemizi yok etmektedir. 

- Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mağdurlara ne tür destekler sağlıyorsunuz? Psikolojik danışmanlık, hukuki destek veya eğitim programlarınız var mı?

Mağdurlar “Mağdur Başvuru Formu” ile derneğimize başvuruda bulunurlar. Gelen başvurulara dosya takip numarası verilir. Başvuru; uzmanlarımız tarafından akademik bir ölçekle değerlendirilerek mobbing var mı yok mu? Uzmanlarımız tarafından ön incelemeden geçirilir. Bu inceleme sonucu mağdura iş yerinde yaşanan olaylar mobbing parametreleriyle uyumlu mu değil mi? Mobbingin hangi aşamada olduğu incelenir. Mağdur başvurusu derneğimize ulaştıktan sonra sürecin mağdurun yara almadan ve zarar görmeden nasıl sonuçlandırılacağı uzmanlarımız tarafından tartışılarak ortak bir karara varılır. Mağdura süreç hakkında bilgilendirme yapılır. Mağdurlar, mobbing sürecinde stres kaynaklı psikosomatik hastalıklar yaşamaktadırlar. Bu yıpratıcı süreç, anksiyete bozukluğu, stres sonrası travma bozukluğu, içe kapanma, özgüven eksikliği gibi psikolojik sonuçlar yaşayabilirler. Bu sonuçları ortadan kaldıracak tedavi süreçleri önerilerek psikolojik destek sağlanır. Mobbingi ortadan kaldırmak amacıyla kurumlarla yazışmalar yapılarak öncelikle dostane çözüm yolları aranır. Günümüzde alternatif uyuşmazlık çözüm yolları olarak tanımlanan bu süreçte insan kaynakları uzmanları, arabulucu, uzlaştırıcının devreye girerek dostane çözüme ulaşılmaya çalışılır. 

- Kurumlar dostane çözüm konusunda istekli değilse?

Kurumlar dostane çözüm yönünde yardımcı olmuyorlarsa, vakaların özelliklerine göre; Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu ve Kamu Görevlileri Etik Kurulu ile de yazışmalar yapılır. Son aşamada mağdurlara hukuki destek verilerek dava açılması, dava sürecinin takibi ve sonuçlandırılmasında Mağdurun yanında olunur. Mentörlük yapılarak yol gösterilir. Dernek olarak dava sürecinde mağdur ya da vekili avukatın talebi üzerine mahkemelere istenilmesi durumunda (HMK Madde 293 “Taraflar, dava konusu olayla ilgili olarak, uzmanından bilimsel mütalaa alabilirler.” Hükmü gereğince) derneğimizce mütalaa verilir. Dernek Yönetim Kurulu kararı ile duruşmalara müdafi sıfatıyla katılım da sağlanabilir.

“Mobbing ilk başta fark edilemiyor, bize başvurduklarına son aşamada oluyorlar”

- Mobbing mağdurları size başvurduklarında genellikle hangi aşamada oluyorlar? Sürecin başında mı geliyorlar yoksa işlerini kaybettikten sonra mı?

Mobbing mağdurları maalesef yaşadıkları olayın mobbing olduğunu ilk başta kestiremiyorlar. Bize geldiklerinde genellikle mobbingin son aşamasında oluyorlar. Çoğunlukla da işlerini kaybettikten sonra bize geliyorlar.

- Dernek olarak işverenlerle iş birliği yapıyor musunuz? Mobbingin önlenmesi adına eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunuyor musunuz?

Günümüz dünyasında inovasyon, dönüşüm ve liderlik birçok değişik şekilde ortaya çıkmaktadır. Kurum ve kuruluşların, şirketlerin zorlu sorunlarını farklı yöntemler bularak çözüyoruz. Hem iş hem de teknoloji bakış açısıyla stratejiler geliştiriyor ve pozitif işyeri oluşturma uygulamalarında birlikte çalışıp, şirketlerin rekabette öne geçmelerine yardımcı oluyoruz. 

“Mümkünse tarih ve saat vererek mobbing günlüğü tutun”

- Mobbing mağdurlarına ilk adım olarak ne yapmalarını önerirsiniz? Hukuki süreç başlatmadan önce atılması gereken adımlar neler? 

Sakinliğinizi koruyarak, temkinli ve ölçülü bir biçimde size mobbing yapan kişiyi uyarın. Mobbingin bir insan hakları ihlali olduğunu belirtin ve durdurulmasını talep edin. Olumlu cevap alamıyorsanız silsile yoluyla yöneticilerinize başvurun. Öncelikle mobbing günlüğü tutun. Çatışma hangi konuda başladı? Hangi tarihte kiminle başladı? Daha sonra yer, tarih ve mümkünse saat vererek aşama aşama, gün gün nasıl devam etti, sürece ilişkin günlük tutun. Bu olaylar kimlerin gözü önünde gerçekleşti? Kimler duydu? Ne sıklıkla devam etti? Savunma ne zaman istendi? Soruşturma ne zaman açıldı? Savunma nasıl yapıldı? Ceza ne zaman verildi? Cezaya itiraz edildi mi? Dava açıldı mı? Varsa yazışmalar, mesajlar, e-postaları saklayın. Alo 170'i arayarak, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda uzman psikologlardan destek alın, şikayetin resmi olarak kayda girmesini sağlayın. Mobbing sürecinde antidepresan ilaç kullanıyorsanız reçetelerini biriktirin. Bu süreçte nükseden psikosomatik hastalıklar nedeniyle mümkün ise hekim raporu alın. 

- Mobbinge uğradığını düşünen biri, bunu belgelemek için neler yapabilir? E-posta, mesaj gibi deliller ne kadar önemli?

Mobbing yapıldığını kanıtlamak için tanık beyanları, kamera kayıtları, ses kayıtları, e-postalar, doktor raporu, kullanılan ilaç faturaları, yapılan işlemlerle ilgili belgeleri delil olarak sunabilirsiniz. Yargıya intikal eden davalarda delil mahkemede etkin bir yargılama ve kanaat oluşturmak için önemlidir. Her ne kadar ses ve görüntü kaydı delil olarak sayılmasa da mahkemede kanaat oluşmasına sebep olduğundan, başka şekilde ispatı mümkün olmayan durumlarda ve ani gelişen olaylarda önceden plan yapmadan, sadece cep telefonu ile olay anında ses ve görüntü kaydı alabilirsiniz.

"Anlık iş yeri çatışmaları, kabalık, herkese ortak yapılan davranışlar mobbing değildir"

- Derneğinizin ve sizin en çok zorlandığınız alanlar neler? Bu mücadelede karşılaştığınız engeller ve bunları aşma yollarınız nelerdir?

Çok sayıda başvuru alıyoruz. Ancak bu başvuruların yüzde 10’u mobbing davranışlarını içeriyor. Birçoğu iş yeri çatışması... Anlık öfke patlamaları. Mobbing parametreleriyle tam olarak uyumlu değil. Buradan tekrar üstüne basa basa belirtelim. Anlık iş yeri çatışmaları, kabalık, ayrımcılığa dayanmayan ve herkese işin gereği olarak ortak yapılan davranışlar mobbing değildir. 

- Sizce Türkiye’de mobbingi tamamen ortadan kaldırmak mümkün mü? Bu konuda bir ütopyanız var mı?

Çalışma hayatı boyunca mobbing vardı ve her zaman da var olmaya devam edecektir. Ancak mobbing farkındalığını geliştirmek mümkün. Dernek olarak ütopyamız “Bu İşyerinde Mobbing Yoktur Akreditasyon Sistemi”ni kurmaktır. Akreditasyon sisteminin temeli; BM İnsan Hakları Delegasyonu, AB Sosyal Şartı ve ILO 190 No.lu Sözleşmeyi esas alır. Herhangi bir işyerinin sektörüne, işine veya bağlı olduğu kuruluşlara bakmaksızın sürdürülebilir çalışma barışını sağlayarak insana yakışır iş ortamını yaratacağı öngörülerek bu sistem tasarlanmıştır. Mobbingin önlenmesi; işyeri verimliliğini artıracak, sosyal diyaloğun sağlanmasına, farkındalığın artırılmasına ve ülke ekonomisinin gelişmesine katkı sağlayacaktır. Görev, yetki ve sorumlulukların, açık ve net bir biçimde belirlendiği pozitif işyerlerinin çoğalması, kurumsal kültürün geliştirilmesi, deneyimli, birikimli, kalifiye insan gücünün yerinde ve doğru kullanılmasını da teşvik edecektir.

YARIN: Avukat Gülcan Kartal, mobbing mağdurlarının yaşadığı zorlukları, hukuki yolları ve umut veren çözümleri anlattı