İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin 3 Ekim 2013 tarihli I.B. – Yunanistan kararına konu olay, HIV virüsü taşıyan bir çalışanın Şirketteki diğer çalışanlardan gelen baskılar üzerine işten çıkarılması ile ilgilidir. Mahkeme, bu çalışanın HIV virüsü taşıması nedeniyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanaatine varmıştır. Yerel mahkemeler, kişinin işten çıkarılması ile ilgili şikayetini, hastalığının bulaşıcı olması konusunda yanlış bilgi vermesi nedeniyle reddetmişlerdir. Bu mahkemeler, işverenin çıkarlarının çalışanın çıkarlarından daha önemli olduğu hususunda yeterli açıklama getirememiş ve iki tarafın hakları arasında dengeyi sağlama konusunda başarısız olmuştur.

Çalışan, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin “Özel ve aile hayatına saygı hakkı” başlıklı 8 ve “Ayrımcılık yasağı” başlıklı 14. maddeleri ihlal edilerek, sağlık durumu nedeniyle ayrımcılığa maruz kaldığını ileri sürmüştür.

Başlıca Dava Unsurları

Davacı, I.B., 1980 doğumlu, Atina’da (Yunanistan) yaşayan bir Yunan’dır. Davacı, 2001 yılından bu tarafa ziynet eşyası üreten bir şirkette çalışıyordu.

2005 yılının Ocak ayında üç meslektaşına, HIV (İnsan İmmün Yetmezlik Virüsü) virüsü taşıyabileceğine dair korkusu olduğu söylemiş, daha sonra yapılan bir testle de bu doğrulanmıştır. Bu olaydan kısa bir süre sonra çalıştığı şirketteki işveren, kişinin konuştuğu üç çalışandan bir mektup almış ve bu mektupta, kişinin AIDS olduğunu ve Şirketin onu kovması gerektiği yazmaktadır. Davacının sağlık durumu ile ilgili bu bilgi 70 kişinin çalıştığı Şirkette yayılmış ve tüm çalışanlar, başvurucunun kovulmasını istemiştir. İşveren, çalışanlarla konuşması için Şirkete bir mesleki sağlık uzmanı getirterek, alınacak önlemleri anlatmak suretiyle diğer işçilere güvence vermeye çalışmıştır.

21 Şubat 2005’te, Şirket çalışanlarının otuzüçü müdüre “sağlıklarının ve çalışma haklarının korunması” için davacı kişinin kovulmasını isteyen bir mektup göndermiştir. 23 Şubat 2005’te İşveren, Yunan yasalarınca gerekli kılınan tazminat miktarını ödeyerek bu kişiyi işten çıkarmıştır.  Başvurucu, kısa bir süre sonra başka bir şirkette iş bulmuştur.

Davacı, yaşadığı bu süreci İlk Derece Atina Mahkemesi’ne taşımıştır. Mahkeme, 13 Haziran 2006’da işten çıkarılmanın hukuka aykırı olduğu kararını vermiştir. Çalışanın kontratının sonlandırılmasının sadece sağlık durumu ile ilgili olduğunu belirtmiş ve işverenin tutumunun yetkilerinin yanlış kullanımına yol açtığına vurgu yapmıştır. Mahkeme, işverenin işçiye Şirkette huzurlu bir çalışma ortamı oluşturacağını düşünerek kovduğunu ve bu düşüncenin hatalı olduğunu belirtmiştir. Son olarak Mahkeme, kişi bu sırada başka bir yerde çalışmaya başladığından eski işine geri getirilmesinin gerekli olmadığını ifade etmiştir. İşveren ve işçi bu karara itiraz etmişlerdir.

29 Ocak 2008’de İstinaf Mahkemesi, işverenin çalışanlardan gelen baskılar üzerine Şirkette huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak için başvurucuyu kovmak zorunda kaldığını onaylamıştır. İstinaf Mahkemesi, mesleki sağlık uzmanının onlara açıkladığı gibi Şirket çalışanlarının duyduğu korkunun gereksiz olduğunu belirtmiştir.

İstinaf Mahkemesi, bir çalışanın hastalığı, çalışma koşulları ya da şirketin işleyişi üzerinde olumsuz bir etkisi olmadığında (işe gitmeme, çalışma kapasitesinin düşmesi) bu hastalığın kişinin işine son verilmesinde bir sebep olamayacağına vurgu yapmıştır. Başvurucu, işten çıkarılıncaya kadar hiçbir zaman işe gitmemezlik yapmamıştı ve yakın gelecekte de yapması beklenmemekte idi. İstinaf Mahkemesi, kişinin sağlık durumunun Şirketin yakın gelecekteki işleyişi üzerinde belirleyici bir etkisi olamayacağını belirtmiştir.

Davacı, çalıştığı Şirkete geri dönme isteğinin reddedilmesinin yanlış olduğunu söyleyerek bu karara itiraz etmiştir. 17 Mart 2009’da Yargıtay, İstinaf Mahkemesi’nin kararını bozmuş ve tam anlamı ile işverenin menfaatleri doğrultusunda (çalışanlar arasında uyum ve huzurun sağlanması ya da Şirketin sorunsuz işleyişinin devam etmesinin sağlanması gibi) kişinin işine son verilmesinde hukuka aykırı bir yön olmadığını belirtmiştir. İstinaf Mahkemesi davacının kararlara yaptığı itirazı reddetmiştir.

Şikayetler, prosedür ve mahkeme düzeni

Sözleşmenin 8. (özel ve aile hayatına saygı hakkı) ve 14. (ayrımcılık yasağı) maddelerine dayanarak, Yargıtay’ın HIV virüsü nedeniyle işten çıkarılmasını haklı bulduğu başvurucu, özel yaşam hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.  Ayrıca, 14. madde kapsamında işten çıkarılmasının ayrımcılık olduğunu ve Şirkette huzurlu bir çalışma ortamı oluşturulmasının, kendisine bu şekilde davranılması için haklı bir gerekçe olamayacağını ileri sürmüştür.

Mahkeme Kararı

8. ve 14. Maddeler

İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin içtihatlarına göre ayrımcılık, aynı ya da benzer durumda olan kişilere amaçsızca ya da mantıklı bir mazeret olmaksızın farklı davranmak anlamına gelmektedir.

Mahkemeye göre; davacının durumu diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında, HIV nedeniyle başvurucuya diğer çalışanlardan çok farklı davranıldığı açıktır. Yine Mahkemeye göre, sorunun ortaya çıkış nedeni kişinin rahatsızlığı nedeniyle diğer çalışanların takındığı tavırdır.

Yunan İstinaf Mahkemesi’ne göre, Şirket işleyişinin bozulma tehlikesi ve kişinin rahatsızlığının iş ilişkileri ya da şirket işleyişi üzerinde olumsuz bir etkisi bulunmamakta idi. Bu sebeple, başvurucunun işten çıkarılması için haklı bir mazereti yoktur. Şu açık bir şekilde görülmektedir ki, davacının HIV taşıması işine devam edebilmesine bir engel teşkil etmemekte idi ve işten çıkarılmasını haklı çıkaracak olumsuz bir etki yaptığına dair en küçük delil de mevut değildi. Şirketin varlığı, çalışanlardan gelen baskılar nedeniyle tehlikeye de girmemişti. Çalışanların önyargıları bu kişinin işten çıkarılması için bir bahane olamazdı. Sadece işverenin değil, özellikle HIV taşıması nedeniyle güçsüz taraf olan çalışanın da çıkarları korunmalı idi.

Ancak Yunan Yargıtay’ı bu menfaatleri, İstinaf Mahkemesi gibi derinlemesine ölçüp biçerek değerlendirmedi. Yargıtay, çalışanın HIV taşımasını görevini yerine getirmesine engel olmadığı gerçeğini gözönüne almamış ve kararını, çalışanın hastalığının bulaşıcı olması ile ilgili yanlış bilgiye göre vermiştir. Yargıtay bu şekilde karar vererek, Şirketin düzenli işleyişi konusunda diğer çalışanlarla aynı fikri paylaşmış ve çalışanların yanlış ve öznel algısı ile aynı tarafta yer almıştır.

İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi, Yargıtay’ın işverenin çıkarlarının çalışanın çıkarlarından daha önemli olduğu konusunda yeterli açıklama getiremediğini ve iki tarafın hakları arasında dengeyi sağlama konusunda başarısız olduğunu belirtip, başvurucunun 8. ve 14. maddeler uyarınca sağlık durumu nedeniyle ayrımcılığa maruz kaldığını kabul etmiştir.

Adil Tazmin (Madde 41)

Mahkeme, Yunanistan’ın kişiye maddi zararı nedeniyle 6,339.18 € (Euro) ve manevi zarar nedeniyle de 8,000 € ödenmesine karar vermiştir.