Geçen haftaki yazımızda toksik yöneticiyi ve onunla başa çıkma yöntemlerini tanımlamıştık. Bu hafta da toksik çalışan kavramıyla konuya iki açıdan da bakmış olalım.
Toksik kelimesi hücrelere ve yaşayan dokulara kimyasal, biyokimyasal ya da radyoaktif nitelikte zararlar veren her türlü madde demek. Bu sıfatı çalışan kelimesinin önüne koyduğumuz zaman, zararlı davranışları ile çalışma ortamını zehirleyen bir çalışanı tanımlıyoruz. Elbette bir metafor.
Kellogg İşletme Okulu'ndan Dylan minör "toksik çalışanlarla, zor insan profili birbirine karışmamalı" dedikten sonra, toksik çalışanı zararlı davranışlarını başkalarına bulaştıran ve çalışma ortamını bozan kişi olarak tanımlıyor. Tam olarak diğer elmaların da çürümesine sebep olabilecek sepetteki çürük elmadan söz ediyoruz. Düşük verimlilik, motivasyon kaybına bağlı performans problemleri, takım olma süreçlerinde ortaya çıkan sorunlar, takım içi ilişkiler hatta sözlü ve fiziksel çatışmalara kadar uzanabilecek bir zararlar yelpazesinden söz ediyoruz.
Toksik çalışanların şirket vereceği zararı en iyi özetleyen bir çalışma, toksik bir çalışma arkadaşı ile uğraşmak zorunda kalan çalışanların yüzde 54'ünün çareyi şirketten ayrılmakta bulduğunu söylüyor.
Toksik çalışanları daha kolay tanımlamak için davranış kalıplarına bakmak ve aşağıdaki şekilde sınıflamak mümkün.
Kaytaranlar
Tembellik, disiplinsizlik, düşük motivasyon, vizyon eksikliği gibi sebeplerle bazı çalışanlar takım içinde üzerlerine düşeni yapmaktan sistematik şekilde kaçabilir. Düşük performanslılar olarak da değerlendirebileceğimiz bu grup, yetersizliklerine mazeret bulmakta yetenekli. Hepimizin düşük performanslı olma hakkının olduğu dönemler mutlaka olmalı. Ancak problemin düzenli, kronik, devamlı olduğu durumlarda çalışanla beklentileri netleştirmek, standartları yeniden hatırlatmak önemli.
Dedikoducular
Çalışanların birbiriyle sıkı iletişim içinde olmaları takım olma olgusuna katkı yapsa bile, konuşmanın içeriği dedikodu, asılsız söylentiler, spekülasyon içeriyorsa bu durumun çalışanlar arasında ve kurum içinde sorunlara yol açacağı açık. İki yüzlülük, samimiyetsiz insan ilişkileri ve ofis politikalarına önderlik etme gibi yıpratıcı davranışlarla beslendiğinde sorun yönetilemez hâle geliyor. Çalışanların dedikodu ihtiyacını azaltacak şeffaf bir yönetim bu durumun en iyi çaresi.
Her şeyden şikâyet edenler
Bu grubu kötümserler ya da memnuniyetsizler olarak da tanımlayabiliriz. Şirket içi süreçlerden, yemeklere, servisten, yöneticilere, çalışma şartlarından iş yeri lokasyonuna kadar her konuda kötümser ve şikayetçi olabilme becerisi gösteren çalışma arkadaşlarımız olduğu maalesef bir gerçek. Hiçbir şeyden mutlu olmayan ve her şeyin yanlış ya da kötü olduğunu düşünen bu grubun negatif enerjisinin iş arkadaşlarına bulaşmaması imkânsız. Şikayetlerinin haklı sebeplere dayandığı durumlar olsa bile bu yaklaşımın rasyonel bir durum değerlendirmesi değil, tutum problemi olma olasılığı daha yüksek. Çözüm odaklı olmayan, problemlere reaktif yaklaşan kişiler için söylenen "her çözüme problemi olan insanlar vardır" tanımı buraya uygun.
Bireysel oyuncular
Ensesinin kalın olduğunu düşünen kurtlar bu grupta. Kendi işini görerek daha kolay sonuç aldığını düşünen, takım oyuncusu olmayan ya da olmak istemeyen, bilgisini iş birliğinden daha çok kendisi için kullanan bir profil bu. Dikkatleri kendi üstünde toplamayı sevmeleri ve kendi bağımsızlıkları için boğuşmaları en tipik göstergeler. Uzun vadeli takım çıkarları yerine kısa vadeli bireysel çıkarları tercih etmeleri yaygın bir davranış. Maalesef iş dünyasında bireysel çalışmanın daha iyi sonuç ürettiği iş ya da pozisyon yok denecek kadar az.
Sosyopatlar
Araştırmalar, nüfusun yüzde 4'lük bölümünün teşhis konmamış bile olsa sosyopat davranış eğilimli olduğunu gösteriyor. Zorbalık, agresif davranışlar, pasif agresif tutumlar sıklıkla görülebilir. Aynı şekilde manipülasyon, gerçekçi olmayan spekülasyon, çoğunluğun kolaylıkla uyum gösterebildiği rasyonel genel kurallara uyumsuzluk, otorite figürü ile yaşanan problemler, kişilerarası ilişkilerde sıklıkla gözlemlenen problemler, insanlara sebepsiz yere duyulmayan güven bu profilin alameti farikası.
Bu çalışanlarla ilgili olarak yöneticiler ne yapmalı?
- Problemi görmezlikten gelmeyin
Durumu derinlemesine analiz edin. Sorun nereden kaynaklanıyor? İş motivasyonu, ailevi problemler, psikolojik problemler, şirketle veya görevle uyuşmazlık, iş arkadaşlarıyla yaşanan problemler, alkol ve madde bağımlılığı gibi sorunlar bu probleme yol açabilir. Psikolojik problemler için sağlık desteği verin. Diğer davranışlar içinse destek ve koçluk teklifleri işe yarayabilir. Toksik çalışanın yüksek performanslı olması zaman zaman yöneticinin bu durumu görmezlikten gelmesine sebep olabilir. Orta ve uzun vadede akıllıca olmayan bu davranışın balığı baştan kokutacağını unutmayın. Konunun göz ardı edilmesi bazen toksik çalışanın yönetici ile kurduğu sağlam ilişkilerden (Okur ne demek istediğimi anladı.) kaynaklanıyor olabilir. Bu durumun yöneticiye duyulan güveni, saygıyı erozyona uğratacağı açık.
- Somut geri bildirim verin ve koçluk yapın
Geri bildirim vermek maalesef yöneticilerin büyük bölümü için hâlâ önemli bir zorluk. Yüzleşmekten kaçınma korkusu ya da nasıl geri bildirim vereceğini bilememek yöneticileri bu önemli sorumluluktan alıkoyuyor. Kişisel farkındalığı düşük olan bir çalışana geri bildirim vermek ayrıca zor. Problemi kişiselleştirmemek, objektif olmak, açık ve net olmak geri bildirim vermeyi kolaylaştırır. Kişinin geri bildirim almaya açık olmasının önemli bir kriter olduğu kadar, yöneticinin de züccaciye dükkanına girmiş fil gibi davranmama sorumluluğunda olması da süreci kolaylaştırır.
- Çalışanı pozitif şirket kültürü ile hizalayın
Şirketinizin kültürünü ve davranış göstergelerini kişiyle net olarak paylaşın. Bunları hayata geçirmesi konusunda taahhütleri alın ve aksiyon planları oluşturun. Gerekli eğitim, koçluk, mentörlük desteğini sağlayın. Davranışlarını değiştirmemesinin sonucunda ortaya çıkabilecek durumları paylaşmak için en iyi anın bu olduğu açık. Şirket içi ödüllendirme veya cezalandırma mekanizmaları konusunda bilgilendirin. Ayrıca şirketinizin kültürünü pozitif iş ortamı yaratılmasını sağlayacak şekilde dönüştürün.
- Diğer takım üyelerinin bağışıklığını artırın
Süreci yönetmek için dizginleri ele aldığınızı diğer çalışma arkadaşlarınızla uygun bir dille paylaşın. Çalışanların gözünde edindiğiniz güvene bağlı olarak, takım üyeleri size inanacak ve sorunun uygun bir şekilde çözülmesi için size zaman tanıyacaktır. Gerekirse toksik çalışan ile diğer çalışanları fiziksel olarak da birbirinden uzaklaştırın. Takım içi çalışmaları, toksik kişiden başkalarının zarar görmesini engelleyecek şekilde organize edin. Taraf olmanız gerekiyorsa taraf olun.
- Tüm süreci yazılı hale getirin.
Bu kişiyle yolları ayırmak zorunda kalabileceğinizi göz önünde bulundurarak tüm süreci yazılı hale getirin. Geri bildirim görüşmeleri, performans değerlendirmeleri, iç ve dış müşteriden gelen şikayetler, verilen uyarılar ve ihtarlar, e-posta yazışmaları hepsi sıkı bir şekilde derlenmeli. İleride yasal süreçler karşısında kendinizi ve şirketinizi korumak zorunda kalabileceğinizi unutmayın. Ayrıca bu kişiyle yolları ayırmanın kendinize ve diğer çalışma arkadaşlarınıza objektif olarak açıklanabilmesi vicdani ve etik sorumluluğunuzdur.
- Sürecin takipçisi olun
Ölçmediğimiz şeyi yönetemeyeceğimiz prensibinden hareketle, gelişimi nasıl ölçeceğinize dair çalışanla mutabakata varın. Bu gelişimin görülmesi gereken süre, zaman planlaması, ölçüm yöntemleri ne kadar açık ve net olursa, çalışan konuyu o kadar ciddiye alacak ve izlenmesi kolay olacaktır. Gerçekten değişim isteği varsa, istenen sonuçlara kolaylıkla ulaşmak mümkün. Değişim konusunda ümitsiz olmanıza sebep olacak göstergeleri de önden belirmeyi unutmayın.
- Toksik kişilerin işe girmesinin önüne geçin
İşe alındıktan sonra bu kişilerle başa çıkmak ve gerektiğinde ilişkiyi kesmek çok daha zor. Davranışları yasal sınırlar içinde kaldığı için iş yasalarından kaynaklanan avantajları kullanarak işten çıkarmak çoğu zaman imkânsız. Ünlü işletme profesörü Peter Drucker'ın eşsiz tespitine katılmamak imkânsız: "Yöneticilerin yaptığı iki önemli hata var: işe alma kararlarında çok hızlı, işten çıkarma kararlarında ise çok yavaşlar."
- Çalışanın şirketle ilişkisini kesin
Araştırmalar toksik davranışta bulunan çalışanlarının yüzde 4'ünün bu davranışları keyif aldıkları için sergilediklerini gösteriyor. Yani değişim zor, bazen de olanaksız. Bu keyfi durumun önüne geçmenin zor olacağı açık. Bu durumda daha ciddi önlemler almaktan çekinmeyin. Alevin üzerine battaniye atarak, ateşin oksijenle temasını kestiğimiz gibi, toksik çalışanın da şirketle temasını kesin. Şirketinizin ve toksik çalışanla yaşamak zorunda kalan diğer çalışanların haklarını korumak için sorumluluk alın.
- Kendinize de bakın
Toksik çalışanın kendine rol model aldığı kötü bir örnek olup olmadığından emin olmak için kendinize bakmayı ihmal etmeyin. Sigara veya alkol alışkanlığına sahip bir ebeveynin çocuğuna bu maddeleri kullanmamasını önermesi anlamsız. Kendi davranışlarınızdan şüpheniz varsa kendinizi detoksa alın.
Sezon bittiği zaman yıldız oyunculardan oluşan takımın değil, oyuncular arasında uyum sürecini tamamlamış, takım olma becerisini gerçekleştirmiş ve liderlik vasıflarına sahip bir koç tarafından çalıştırılan takımın şampiyon olacağını iyi biliyoruz. Amerika'yı yeniden keşfetmeye gerek yok.
