Yargıtay, bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılabilmesi için, bunun süreklilik arz etmesi ve işverence ispatlanması gerektiğine karar verdi.
Uşak'ta özel bir şirkette uzman tıbbi satış sorumlusu olarak görev yapan bir işçi, performansı düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarıldı. İşçi, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesi istemiyle dava açtı.
Uşak 1. İş Mahkemesi, işçiyi haksız bularak davayı reddetti.
İşçinin kararı temyiz etmesi üzerine dosya Yargıtay 22. Hukuk Dairesine geldi. Daire, yerel mahkemenin kararını bozdu.
“Geçerli bir neden gerekli”
Bozma kararında, İş Kanunu'nun 18. maddesine göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, bu işlemi yaparken geçerli bir sebebe dayanması gerektiği belirtildi.
Performansın iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimliliğin ise birim zamanda harcanan emeğin sonucu olduğu değerlendirilen kararda, buna göre performansı yüksek işçinin verimlilik düzeyinin de aynı doğrultuda olmasının bekleneceği kaydedildi.
“Standartlar gerçekçi ve makul olmalı”
Kararda, objektiflik ölçütünün o iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanması, performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olması gerektiği vurgulanarak, şu değerlendirmelere yer verildi:
"Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar, geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır. İşçinin kapasitesi, yüksek hedefler için yeterliyse ancak işçi o hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir. Performans değerlendirmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır."
“Feshin geçerli nedene dayandığının ispatı işverenin sorumluluğunda”
Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükünün işverende olduğuna işaret edilen kararda, "İşveren, işçinin performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini, davacının performansını geliştirmesi yönünde işçiye eğitim verildiğini ve işçinin performansını artırmak için bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" ifadeleri kullanıldı.
