Pandemi döneminde uzaktan çalışmanın verimlilik üzerindeki olumlu etkisi gören şirketler uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirmek için stratejilerine hız verdiler. Bazı çalışanlar için tamamen uzaktan çalışmaya, bazı çalışanlar içinse hibrit (iş yerinde çalışmanın ve uzaktan çalışmanın beraber olduğu model) çalışma sistemlerine geçileceği açık. Peki çalışanlar hızlı değişen dünyada yeni iş yapış şekilleri ile ilgili olarak ne düşünüyorlar?

Dünya iş gücünün yüzde 65'ini temsil eden 9 ülkede, 800 meslek alanında 2 binden fazla görevin incelendiği bir çalışma, tüm işlerin yüzde 25'inin 3-5 gün arası evden çalışarak, hiç verimlilik kaybı olmadan yapılabileceğini vurguluyor. Bu da salgın öncesine göre uzaktan çalışmanın 5 kat artması demek.

Özellikle insan temâsının düşük olduğu, bilgisayara bağlı olarak devam eden (Örneğin, bilgisayarlar için program yazan bir mühendis) işlerin ve bu işleri yapan bireylerin kolaylıkla yeni döneme uyum sağlayacağı açık.

Danışmanlık firması McKinsey'in 2020 Ağustos'ta 278 üst düzey yönetici ile yaptığı araştırmaya katılan şirketlerin önümüzdeki dönemde ofis alanlarını yüzde 30 oranında küçültmeyi planladıkları kayıtlara geçti. Ülkemizde Koç Holding ve Sabancı Holding başta olmak üzere pek çok şirket uzaktan çalışmayla ilgili planlarını açıkladılar.

Uzaktan çalışmayla beraber verimlilik artışı olsa bile, çalışanlar bunun bedelini tükenmişlik sendromu, endişe ve bitiş saati belli olmayan mesai günleri ile ödemeye başladı. Bunun uzun orta ve uzun vadeli negatif etkileri olacağı açık.

McKinsey, çalışanların bu alandaki endişelerini, beklentilerini, düşüncelerini ve şirketlerin iç iletişim becerilerini gündeme getiren bir rapor yayınladı.

Raporun en temel bulgusu şu: Şirketler uzaktan çalışmaya veya hibrit iş modellerine geçiş için niyetlerini açıklamasına rağmen, bu şirketlerin detaylı bir yol haritasının olmaması ya da varsa bile bunun etkin şekilde duyurulmaması çalışanların endişe seviyelerini artırıyor. Bu da şirketlerin salgın sonrası için çalışanlarla daha sık iletişime geçmesi gerekliliğini ortaya koyuyor.

Araştırma, pandemi sonrası süreçlerle ilgili olarak daha detaylı ve açık iletişim içinde olan çalışanların 5 kat daha verimli olduklarının altını çiziyor.

Şirketler süreci ne kadar iyi yönetiyor?

Raporun temel aldığı araştırmaya katılan çalışanların yüzde 40'ı şirketlerinin bu konuda iletişime geçmediğini söylerken, yüzde 28'i süreçle ilgili mesajların belirsiz ve karmaşık olduğunu söylemiş. Şirketinin iletişiminden memnun olanların oranı sadece yüzde 32.

Çalışanların yüzde 48'i şirketlerin iletişim eksiklerinin endişeye yol açtığını söylüyor. Artan endişe düzeyinin ruhsal problemlere yol açtığını, verimlilikte ciddi düşüşlere sebep olduğunu biliyoruz. Endişe dayalı ruhsal ve zihinsel problemlerin dünya ekonomisinde yılda 1 trilyon USD verimlilik düşüşüne sebep olduğu tahmin ediliyor.

Dünya genelinde yapılan bu araştırma, çalışanların yüzde 49'unun bir şekilde tükenmişlik sendromu belirtileri ile savaştığını gösteriyor. Dikkat çeken şey şu ki: Yüksek oranda tükenmişlik sendromu hissedenlerin anketi cevaplama eğilimleri daha düşük. Bunun üzerine tükenmişlik sendromu yüksek olan çalışanların zaten şirketten ayrıldıkları gerçeğini de ekleyince, sendromdan acı çekenlerin daha yüksek olduğunu tahmin etmek zor değil.

Çalışanlar ne bekliyor?

Çalışanların yüzde 52'si pandemi sonrasında esnek ve hibrit çalışmaya olanak veren süreçleri destekliyor. İş yerinde tam zamanlı çalışmak isteyenlerin oranı sadece yüzde 37. Halbuki bu oran pandemi öncesinde yüzde 62 imiş.

Çalışanların yüzde 30'u, iş yerinde tam zamanlı çalışmaya mecbur kalırsa, iş değiştireceğini ve daha esnek çalışan iş yerlerini tercih edeceğini söylemiş. Bu da yetenekleri elinde tutmak isteyen şirketlerin dikkate alması gereken çok önemli bir veri.

Yani yetenekleri elinde tutmak isteyen şirketler esnek çalışma şekillerini desteklemek zorunda.

Hibrit çalışmanın detaylarına baktığımızda, özel ve kamu işyerlerinde çalışan 5 bin 43 çalışandan oluşan araştırma grubu, haftada 3 gün evden çalışmanın ideal olduğunu belirtmiş.

Uzaktan çalışmaya daha yatkın olan Amerikan iş gücünün 3'te 1'i tam zamanlı olarak (yani haftada 5 gün) uzaktan çalışmak istiyor. Evden çalışmak istemeyenlerin en yüksek olduğu grubun yüzde 24 ile Avrupa bölgesi olması ise şaşırtıcı.

Küçük çocuğu olan çalışanlar uzaktan çalışma modellerini yüksek oranda destekliyorlar. Bu grubun sadece yüzde 8'i tam zamanlı olarak iş yerinde çalışmak istiyor. Özellikle bakıcı ya da kreş gibi masrafları ortadan kaldıracağından dolayı ebeveyneler açısından çekici.

Araştırmanın net olarak gösterdiği en önemli nokta şu ki: Çalışanlar, ister uzaktan, isterse iş yerinde çalışsın, en önemli endişelerini iş-özel yaşam dengesi olarak belirtiyorlar. Yani salgının en çarpıcı etkisi bozulan iş-özel yaşam dengesi üzerine olmuş.

Bu geçiş dönemini sağlıklı değerlendirmek isteyen şirketler ne yapmalı?

1. Yetenekleri elinde tutmak isteyen şirketler, çalışanların beklentilerine önce kulak, sonra da karşılık vermeli. Esnek ve hibrit çalışmak isteyenlerin beklentileri karşılamalı.
2. Hibrit çalışmanın yaygınlaşacağı açık. Çalışanları endişelerden ve tükenmişlik sendromundan korumak isteyen şirketler, uzaktan çalışma biçimlerini net ve açık yönergelerle düzenlemeli.
3. Geçişle ilgili bilgilendirmeler dışında, uzaktan çalışma standartlarının belirlenmesi önemli. Çalışma saatleri, çevrim içi olunması gereken zaman dilimleri, toplantı standartları gibi düzenlemeler aynı dili konuşabilmeye katkı yapıyor.
4. Şirketler evden çalışacak bireylere evlerinde sağlıklı bir ortam yaratmak için maddi destek vermeli. Ergonomik koltuk-masa, yüksek hızlı internet bağlantısı, bilgisayar, sağlıklı beslenme için destek, eksersiz için zaman dilimleri çalışanların süreci desteklemeleri sağlayacak.
5. Şirketlerin oluşturmaya çalıştığı pozitif hibrit çalışma kültürünün, yöneticilerin baskın davranışlarıyla zedelenmesi riskini yok etmek için yöneticiler eğitilmeli. Şirket kültürü ile hizalanma konusunu çalışanlar ve yöneticiler ciddiye almalı.
6. Hibrit çalışma konusunda çalışanlar eğitilmeli.

2030 yılına kadar, mevcut çalışanların yüzde 25'nin yeni görevlere, pozisyonlara, işlere geçiş yapmak zorunda kalacağını biliyoruz. Bunu göz önüne alması gereken insan kaynakları ekibi, bu geçişin "kansız" olması için gerekli hazırlıklara hemen başlamalı.

Salgın sonrası ortaya çıkacak yeni dünyanın şirketler ve çalışanlar için daha hayırlı olması umuduyla.