14 Şubat 2021

LGBTİ kavramı için farklı bir okuma: İş gücü çeşitliliği

Kadın-erkek dengesini sağlayabilen bir işletme benzerlerinden yüzde 21, etnik kökene göre sağlıklı bir çeşitlilik yaratabilen işletmeler yüzde 33 oranında daha iyi performans gösteriyor

İstanbul Valiliği, Boğaziçi Üniversitesi eylemleri üzerine aşağıdaki açıklamayı yaptı.

"Boğaziçi Üniversitesi LGBTİ kulübünde yapılan aramada; PKK terör örgütü amblemli ve propaganda içerikli yasaklanmış bir kitap, LGBTİ bayrakları ile eylemlerde kullanılan çeşitli afiş ve pankartlar ele geçirilmiştir."

LGBTİ kavramının tarihsel, sosyolojik ve fizyolojik derinliklerinde kaybolmadan, homofobikliğe değinmeden, üniversite öğrencilerinin birkaç yıl sonra, iş hayatının önemli birer parçası olacağından emin olarak iş gücündeki çeşitliliğin (diversity) ne anlama geldiğini konuşalım.

1991 yılında (yani neredeyse 30 yıl önce), Marilyn Loden ve Judy Rosener çeşitlilik çarkı (Diversity Wheel) kavramını ete kemiğe büründürdü. Kavram çok geniş bir yelpazede çeşitliliği tanımlasa da, içsel (doğrudan kişiye bağlı) 7 alandaki çeşitliliği yapının temeline koydu.

Irk, yaş, milliyet, etnik köken, cinsiyet, zihinsel-fiziksel yeterlilik ve cinsel yönelim bu temeli oluşturdu.

İş gücü çeşitliliğin faydalarını geç de olsa keşfeden iş dünyası için kavram bu dönemden sonra popüler oldu.

Bugün Google'a 'diversity' yazdığımız zaman karşımıza 1 milyar 360 milyon sonuç geliyor.

Tüm dünyada, özellikle de ABD'de ayrımcılık davalarında şirketlerin ödemekle yükümlü oldukları cezalar arttıkça çeşitlilik kavramı kritik hale geldi. Örneğin: 2013'de dünyanın en büyük bankalarından biri olan Bank of America Merrill Lynch kendisine karşı açılan bir ırk ayrımcılığı davasında 160 milyon dolar ödeyerek uzlaşma yoluna gitti.

Siyah ya da Latin ırkların, kadınların, düşük sosyal sınıflardan gelen bireylerin kariyer yolculukları, geneli temsil eden gruplara göre dezavantajlı. Yakın tarihli bir araştırma alt sosyal sınıflardan gelen bireylerin, üst sosyal sınıflardan gelen kişilere göre yüzde 32 oranında daha az yönetsel pozisyonlara ulaşabildiğini gösterdi.

Üstelik bir alanda sağlanan çeşitliliğin diğer alanlarda da sağlandığına dair bir yanılgı da mevcut. Örneğin ırk çeşitliğini sağlayan bir kurumun, kadın-erkek çeşitliğini sağladığını zannetmesi bunun en çarpıcı örneği. Silikon Vadisi şirketlerinde ırk çeşitliliği sağlanırken, kadın sayısının hâlâ çok düşük kalmasını açıklayan bir unsur da bu yanılgı.

Çeşitlilik işletme performansını artırıyor

Çeşitliğin faydalarına geldiğimizde ise; kadın-erkek dengesini sağlayabilen bir işletme benzerlerinden yüzde 21 oranında, etnik kökene göre sağlıklı bir çeşitlilik yaratabilen işletmeler yüzde 33 oranında daha iyi performans gösterirken, yaş, cinsiyet ve etnik kökene göre çeşitlendirilmiş takımlar yüze 87 oranında daha iyi kararlar alabiliyorlar.

Thomson Reuters D&I indeksi, çeşitlilik ve kapsayıcılık sağlayan iş yerlerini kendi belirledikleri bir metodoloji ile ölçüyor ve ilk 100 şirketi yayınlıyor. Tamamı çok uluslu şirketlerden oluşan bu listede tahmin edebileceğimiz gibi bir Türk şirketi yok.

Boğaziçi Üniversitesi'ne yeni atanan rektör, üniversiteyi çevre esnafıyla beraber üniversiteler liginde ilk 100'e sokacağı sözü verdi. Belki bu vaat çeşitlilik açısından da 2023, olmadı 2073'den önce ilk 100'e bir Türk şirketinin girmesini de sağlayabilir. Sahi sizin şirketinizde kaç LGBTİ birey çalışıyor?


Tamer Yakut, 1968'de İstanbul'da doğdu. 'Uluslararası ilişkiler' okudu. 14 yıl bankacılık yaptı. 15 yıldır eğitim sektöründe kurumsal şirket çalışanlarının gelişimine dönük eğitimler veriyor. Liderlik teorileri, yönetim, retorik, eleştirel düşünme, müzakere, strateji ve etik yakın odağında.

Uluslararası Koçluk Federasyonu PCC (Professional Coaching Certificate) akreditasyonu sahibi, TOC Training eğitim şirketinin kurucusu olan Tamer Yakut'un yakın ilgi alanları havacılık, çizgi romanlar, hayvanlar, sinema ve siyaset.

Yazarın Diğer Yazıları

Mobbing ya da işyeri zorbalığı nedir; kimler yapıyor, kimler maruz kalıyor, ne yapmalı?

İşyeri zorbalığı kavramını; zarar verici, saygısızca davranışlarla ortaya çıkan ve süreklilik gösteren duygusal saldırılar bütünü, olarak tanımlayabiliriz

Yeni bir kavram: Aktivist CEO ya da CEO aktivizmi

Y kuşağının hassasiyetlerinin kendilerinden önce gelen nesillerden farklılaşması, kurumları ve onu yönetenleri bu konuda düşünmeye mecbur bırakıyor