İlham Süheyl Aygül
Sanayi devrimi, insanoğlunun üretim aracı olarak “aletlerden’’ “makinelere’’ geçişini sağlarken, makineler de hızlı ve ucuz mal yaratan “kütle üretimine’’ geçişi mümkün kılmıştır. Tarımsal kesimden büyük kentlere göçün başladığı, bilgi ve yaratıcılığın sadece küçük bir azınlık için geçerli olduğu, “kol gücünün’’ öne çıktığı bu dönem; Charles Dickens, Victor Hugo’nun romanlarını besleyen, Karl Marx’ın ideolojisini şekillendirdiği, iktisat tarihinde “insanı makine olarak gören Taylorizm” şeklinde geçen, Şarlo’nun, her an yedeklenmesi mümkün, üretime katma değeri sıfır olan “mekanik insan tiplemesi’’ ile tarihe güçlü izdüşümleri bıraktığı bir dönemdir aynı zamanda. O dönem, personel politikaları kapıda bekleşen insanları işe almanın ötesine geçemeyen, kayıt takip süreçlerinden ibaretti sadece.
Altmışlı yıllardan sonra, üretimde niteliksel bir değişim dalgasının yayılmasıyla birlikte, GSMH içerisinde kol gücünün dışına çıkan insanı odağına alan hizmet sektörünün payı da hızla artmaya başladı, tüm sektörler gibi sanayi sektörü de bu değişimden kendine düşen dersi aldı. İnsan tekrar yeniden keşfedilmeye başlandı. İnsan, artık sadece kol gücünden ibaret değil, beyin gücü de önemli bir üretim faktörü olmuştu. Beyin gücü üzerinde yükselen “bilgi teknolojisi çağı’’nda insanın üretimde ve rekabet stratejisinde farkı yaratan bir faktör, bilgiden bilgi çıkaran tek varlık olduğunun ortaya çıkması artık yeni bir dönemi müjdeliyordu. En önemli kaynak haline gelen insanın yönetilmesi becerisi ve insan kaynakları politikalarının belirlenip uygulanması dönemiydi bu yeni dönem...
Tabi ülkemize kadar yayılan dalgalarla ıslanmaya başlayan organizasyonların personel kutucukları, dünyadaki konjonktüre paralel olarak kutularından dışarı çıkmakta dirense de, en azından modaya uygun olarak “personel müdürlüğü’’ tabelalarının yerine “insan kaynakları müdürlüğü’’ tabelaları asarak idare-i maslahata başladılar. Medya da bu değişimlerden payını aldı. İş ilanlarının, “eleman arama’’ başlığından “insan kaynakları ilanı’’na dönüştüğü ve daha sonrasında “insan kaynakları ekleri’’ne geçilmeye başlandığı bir döneme girildi. Aslında saz değil de sazın teli değişmişti; mantalite değil tabelanın adı değişmişti bu dönemde.
İnsana yaklaşımda değişim pek sözkonusu değildi. Uzun vadede Keynes’in dediği gibi “herkes ölecek” olduğu için insan gibi uzun vade gerektiren yatırımlar sözkonusu olduğunda herkes sıkı bir Keynesçi olmaya devam etmekteydi. Gözü ile göremediği, eli ile tutmadığı analiz gerektiren meseleleri mesele saymak pek işlerine gelmeyen, rakip firmaya göre şekillenmeye çalışan veya iyi çalışan eksilince yine rakipten sağlama yönetiminin en geçerli akçe olmanın devam ettiği oyun uzun bir süre daha sahne almaya devam etti. ‘’Hamili kart yakınımdır’’ diye referansla çalışan, ahbap-dost ilişkileri, işe göre adam değil, adama göre iş politikaları (paternalizm) uzun bir süre devam etti.
Ancak son dönemlerde muhteşem azınlık diyebileceğimiz bazı kurumlar, işlevsel performans yönetim sistemleri ile evrensel insan kaynakları sistemlerini kurgulamaya, entellektüel sermayesine önemli yatırımlar yapmaya başladı. Bugün insana yapılan yatırımın belli bir zaman dilimi ele alındığında getirisinin fiziki sermayeye yapılan yatırımdan daha yüksek olduğu bilinciyle hareket eden, insanı odağına alan çok değerli firmalar ortaya çıkmaya başladı. Temel, teknik ve yönetsel eğitim modülleri uygulanan akademileri, yurtdışı ve MBA olanakları, hatta sağladığı sosyal saatler dışında bazı öngörülü firmalar üst düzey katma değerli ve potansiyelli yetenekler için artık Mutluluk Müdürleri (Chief Happiness Officer=CHO) konumlandırmaya başladı.
1900’lerin başında sınırlı sermaye kaynağı, paranın daha verimli kullanılması ihtiyacını doğurmuştu. O dönemde adı Muhasebe olan birimler stratejik birer birim olan “Finans Birimi’’ haline geldi. Müşteri ihtiyaç ve beklentileri farklılaşmaya başlayınca bu sefer Satış Birimleri daha stratejik bir konumu olan “Pazarlama Birimi” haline geldi. Aynı şey artık sınırlı kaynak haline gelen yetenek yönetimleri için de konuşulmaya başlandı. Geçmişte özlük işleri ve bordro hazırlama ile ilgilenen Personel Birimleri, stratejik önemi bulunan “İnsan Kaynakları Birimi “ haline dönüştü. Senelerdir finans, pazarlama, üretim kadar üst yönetim tarafından stratejinin bir parçası olarak görülürken, en az onlar kadar önemli olan “İnsan Kaynakları Birimi’’ bunlara aktif olarak eklendi. Artık savaşların top tüfekle değil de yetenekler üzerinden yapılmaya başlandığı bir döneme girildi. İK bir taraftan uzmanlık eğitimlerini koordine edip performans görüşmeleri ve sonuçlarının yönetimi, şirket kültürünü oluşturma, çalışan memnuniyeti ve sadakat sistemlerinin geliştirilmesi ve yetenek yönetimi, çıkış mülakatları yaparken yeteneklerin bulunması işini genelde bu işte uzmanlaşan outsourcing firmalarına devretmeye başladı. Yetenek avcılığı da böylece ortaya çıktı. Yetenek avcılığı pazarı hergün biraz daha gelişen, tahminen dünyada 9 milyar dolar civarında bir paya sahip. Avrupa ve Amerika'daki özel bankalarının tarihsel gelişmesine paralel olarak gittikçe önemli bir hale gelen bu meslek, aslında head hunter’lık olarak biliniyor. Head hunter denmesinin nedeni Türkçeye çevrilirken bir anlam düşüklüğüne neden oluyor. Terimin orjinali olan “Head’’ kelimesi, kurumlarda fonksiyonun başında yer alan kişiyi ifade ediyor (Head of finance, Head of marketing gibi). Ülkemizde ise 2004 yılında Özel İstihdam Büroları konusunda yapılan yasal düzenleme ile 2005 yılında 41 adet olan özel istihdam büroları bugün iki yüzü aşmış durumda. Yeni dünya çalışanının daha birey olduğu, bu nedenle daha fazla talepkâr olduğu aşikar. Bir yandan yaptıkları işten daha çok keyif almak isterken diğer taraftan sınırlarının daha çok zorlanmasını istiyor, kariyerlerinin gelişmesi için de destek bekliyor. Bu anlamda beyaz yakalıların zaman zaman kariyerlerini check-up etmek için, üzerinde durdukları koordinatları, bütünsel bir bakış açısıyla dışarıdan objektif bakabilecek için uzman bir göz olan yetenek avcısı firmaların danışmanlıklarından yararlanmasında fayda bulunuyor. Doğru danışman firmanın ve sizi doğru anlayacağına inanacağınız yetkin danışmanın seçimi ve güçlü bir iletişimin kurulması da doktor seçimi kadar kritik olabiliyor.
Sonuç olarak, iş hayatında her şey değişirken siz de seyirci kalmayın. Doğru zamanda, doğru yerde, doğru kişi olun. Doğru kişiye danışıyor, doğru firmada çalışıyor veya doğru kişiyi çalıştırıyor olun!
