T24 - Her yönetici sabah ofise geldiğinde dinamik, güler yüzlü, performansını ve kapasitesini çalıştığı iş için tam anlamıyla kullanabilen çalışanlarla aynı ortamı paylaşmak ister. Acaba kaçı bu kadar şanslı dersiniz? İş dünyasında yaşanan mutsuzluk nedeniyle pek çok yetenekli insanın silinip gittiğine dikkat çeken İlham Süheyl Aygül bu problemi çözmeye yönelik ne dünyada ne de Türkiye’de hiçbir model olmamasına dikkat çekiyor.
Aslında bu sorunun Türkiye’de henüz net bir karşılığı yok. Çünkü henüz Türkiye’de bu sorunu ortaya koyup ona çözüm üreten bir model yok… Yoktu… Ta ki uzun yıllar iş dünyasında çalıştıktan sonra 18 yıllık tecrübesiyle danışmanlık şirketi kurmaya karar veren Turkkariyer İnsan Kaynakları Eğitimi ve Danışmanlık Şirketi Yönetim Kurulu Başkanı İlham Süheyl Aygül, ‘CHO’ model projesini uygulama kararı alana kadar.
İnfomag'ın haberine göre, iş dünyasında yaşanan mutsuzluk nedeniyle pek çok yetenekli insanın silinip gittiğine dikkat çeken İlhan Süheyl Aygül bu problemi çözmeye yönelik ne dünyada ne de Türkiye’de hiçbir model olmamasına dikkat çekiyor. Bu probleme yüksek lisans programında geliştirdiği CHO (Chief Happiness Officer =Mutluluktan Sorumlu Başkan) projesiyle çözüm bulmayı hedefleyen Aygül’ün bu projesi başta Bahçeşehir Üniversitesi’nin ilgili MBA programı yönetimi pek çok şirketin de gözünden kaçmamış. Süheyl Aygül de bugünlerde projesinin yarattığı ilginin ve şirketlere bu projeyi adapte etmenin heyecanını yaşıyor. "Mutluktan Sorumlu Başkan" kavramını belki daha önce de duymuş olabilirsiniz. Ancak henüz kimse bu Mutluluk Başkanı’nın tanımını, görevlerini, bağlı olduğu departmanı ve şirketlerde var olması durumunda nelerin değişeceğini bu kadar açık bir şekilde ortaya koyamamıştı.
Oysa Aygül, bugünlerde Türkiye’deki bazı şirketlere bu yapıyı yerleştirmenin telaşını yaşıyor. Projenin mimarları İlham Süheyl Aygül ve Bahçeşehir Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans Koordinatörü ve Endüstri Mühendisliği Bölüm Başkanı Doç. Dr. Tunç Bozbura şirketlerin hedeflerine ulaşmak, üst düzey katma değer yaratabilmek için büyük ölçüde CHO’lara ihtiyaç duyduğu görüşünde birleşiyor. Bu proje önümüzdeki dönemde yaygınlaşabilirse -ki proje mimarlarının bu konuda hiçbir endişeleri yok- herkesin kendisinin mutluluğunu arzulayan daha da ötesi bunun için şirkette savaş veren bir ‘mutluluk başkanı’ olması işten bile değil…
Projenin doğuşu
Aygül’ün modellemesindeki mutluluk başkanlarının görevlerinin ilk sırasında insan sermayesi, ilişki sermayesi ve örgüt sermayesinden oluşan entelektüel sermayenin doğru ölçümlenmesi ve yönetilmesi yer alıyor.
Peki nedir bu entelektüel sermaye?
Aygül’e göre kurumların insan sermayesini, bilgiyi ve yenilikleri yaratma kapasitesi olan ve yetenek havuzunda bulunan çalışanlar oluşturuyor. Bu çalışanların mutlu olmaları halinde sahip oldukları kapasitelerini kurum adına devreye sokarak ve iletişime geçerek kurum içerisinde paylaşmalarıyla ilişki sermayesine ulaşılıyor. Kurum kültürünün bunu desteklemesi, aşırı hiyerarşik olmaması ve mobbing (psikolojik yıldırma) uygulanmaması halinde ise örgüt sermayesine ulaşılıyor. Projenin temelindeki entelektüel sermaye kavramı ise söz konusu bu üç sermayenin birleşmesiyle ortaya çıkıyor. Bu genellemeden hareketle İMKB’deki şirketlere 71 sorudan oluşan bir ön-anket ile 21sorudan oluşan bir ana anket hazırlayan projenin mimarları İlhan Süheyl Aygül ve Tunç Bozbura bu anketin sonuçlarında ise şunu görüyor:
Şirketteki insan sermayesi ve ilişki sermayesi ile şirketin pazar değeri arasında; insan ve ilişki sermayesi ile organizasyon sermeyesi arasında doğrudan bir pozitif ilişki söz konusu… İşte aslına bakılırsa CHO’lara da tam bu noktada ihtiyaç duyuluyor. Çünkü şirkette bu 3 sermayeyi doğru yönetebilecek tek isim doğrudan yönetim kurulan bağlı çalışan CHO’lar oluyor. Onlar şirketin entelektüel sermayesini koruyor. Aslına bakılırsa entelektüel sermaye dendiği zaman yetenek havuzundaki katma değerli insanları anlamak gerekiyor. Aygül’e göre pek çok katma değerli çalışan sadece ve sadece mutsuz olduğu için şirket tarafından kaybedilebiliyor ya da kapasitesinin tamamını iş için sergilemeyebiliyor.
İK’dan Bağımsız
Şirketlerin bu ihtiyacını karşılamak için kurulan İnsan Kaynakları departmanlarına farklı bir açılım getiren Aygül’e göre CHO’nun insan kaynakları departmanından tamamen farklı çalışması gerekiyor.
Peki, ama mutluluk başkanları insan kaynakları departmanlarından farklı neler yapacak?
“İK, “doğru” insanları, “doğru” yerlerde konumlandırır, CHO’lar ise, potansiyelli, katma değeri yüksek çalışanları kurum içinde tutmak için gerekli atmosferi sağlar ve kurumunuzun duygu haritasını daha pozitif hale getirirler. Bu şekilde, potansiyelli çalışanların işe daha fazla odaklanmalarını ve daha iyi iş çıkarmalarını, daha yaratıcı olmalarını ve kuruma daha fazla bağlanmalarını sağlarlar. Sonuçta, kurumunuz sıradan bir tabelanın ötesine geçip, kalbi atan ve sürekli yaşayan bir organizma haline gelir.” diye cevap veriyor bu soruya Aygül ve ekliyor “İK birimleri klasik fonksiyonlarını yerine getirirken; CHO’ların, sadece yetenek havuzunda bulunanlar veya kurumda bulunan üst düzey potansiyel ve katma değerlilerle ilgilenmesi, doğrudan üst yönetim veya CEO’ya raporlama yapması gerekir. İnsan Kaynakları Departmanları’nın daha çok iş birimlerine odaklı çalıştıklarını belirten Aygül, iş yoğunluğu nedeniyle İK’cıların daha çok maddi bir süreci kontrol ettiklerini ancakCHO Neler Sağlar? CHO’lar entelektüel sermaye erozyonunu önlüyor.
Eleman kayıplarından kaynaklı maliyetlerinizi kısıyorsunuz. Pozitif eleman yeni müşteri demektir. Müşteri kazanmada yardımcı oluyor. Doğru insan kaynağı ve doğru rekabet şartlarına sahip olduğunuz pazarda bir adım öne geçiyorsunuz. Farkındalık yaratıyorsunuz.bu yeni modelin maddi olmayan varlığı yani entellektüel sermayeyi oluşturan insanların mutluluğunu yönetmeye çalıştığını anlatıyor. İş hayatında mutluluğun tanımını tatmin ve motivasyon olarak ele alan İlhan Süheyl Aygül’ün önemle altını çizdiği konu ise bu modelin insan kaynaklarından bağımsız olması gerektiği… Bu nedenle de proje mimarları, CHO’nun şirketin yönetim kuruluna bağlı çalışması ve raporlamayı yine yönetim kuruluna ya da CEO’ya yapması gerektiğini belirtiyorlar.
Mobbing’i bitirebilir!
Aygül, geliştirdiği bu projeyle birlikte günümüz iş dünyasının en büyük vebalarından biri olduğunu düşündüğü mobbing’in de (psikolojik yıldırma) biteceğine gönülden inanıyor... Avrupa’da 5 kişiden 1 kişiye uygulanan mobbing’in Türkiye’deki karşılığı en az her 3 kişiden biri… Bu sürecin yetenekli bir çalışan için korkunç bir dönem olduğuna dikkat çeken Aygül, şirketlerdeki kadrolu CHO’ların da örgütsel sermayeyi koruyarak şirket içerisindeki aşırı hiyerarşik düzeni ortadan kaldırdığını ve böylece mobbing’i engelleyeceğini belirtiyor.
Aslında şirketlerde kadrolu bir mutluluk başkanı kavramı başlangıçta ne kadar ütopik görünse de bunun sağlanabilmesi durumunda sadece çalışanlar için değil aynı zamanda şirketler için de çok önemli faydalar sağlayabileceği ortada… Aygül bu konuyu şu cümlelerle açıklıyor: “Zihin fizikle birlikte çalışıyor. Eğer çalışan zihinsel olarak kendini baskı altında hissediyorsa mutlaka performansı düşecek ve rahatsızlanacaktır. Bu da şirketler için farkedilemeyen ve kontrol edilemeyen bir zarar anlamına geliyor.” Yani şirket kendi yarattığı olumsuz koşullar nedeniyle çalışanlarının performanslarının düşmesine neden olabiliyor.
Özellikle uygulanan mobbing sonucu insanların yaşam enerjilerinde tıkanıklıklar baş göstermeye başlıyor, bağışıklık sisteminin çökmesiyle başta depresyon olmak üzere PTSD (Travma Sonrası Stres Bozuklukları) gibi patolojik durumlar ortaya çıkarak çalışamaz duruma gelen çalışanların sağlık giderlerinde son derece önemli artışlar meydana gelebiliyor. Konsantrasyon, düşünce üretimi, yaratıcılık, iş veya müşteri odaklı çalışmak bu aşamadan sonra zaten mümkün olamıyor. Mobbing sürecinin, çalışanın istifası ile sonuçlanması halinde entelektüel sermaye erozyonu ve kurum kültüründe yozlaşma, hizmet akdinin fesh edilmesi halinde ise kuruma karşı açılacak davalarda hukuksal giderlerin artışı ve bunun sonucu yeni eleman istihdam ve eğitim maliyeti söz konusu oluyor. İlhan Süheyl Aygül ve Tunç Bozbura tüm bu etkenlerin ve sonucunda oluşan olumsuz
olayların göz önüne alınarak bir karar alınması gerektiğini savunuyorlar. Ya mutsuz ve verimsiz çalışanlar ya da Mutluluk Başkanı… Seçim zor olmasa gerek…
