Uzaktan çalışma gittikçe hız kazanarak yaygınlaşmaya devam ediyor. Hibdit çalışmanın yaygınlaşması, bazı ülkelerde çalışma saatlerinin azaltılması iş dünyasının en güncel konularının başında yer alıyor.

Çalışanların büyük bir bölümünün hibrit çalışmayı tercih edeceğini biliyoruz. İş dünyasında hiçbir şey eskisi gibi olmayacak besbelli. Şirketler, insanlara çalıştıkları yer konusunda daha fazla esneklik sunmanın yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yardımcı olabileceğinin farkında. "Nerede ve nasıl çalışacağına çalışanın kendisi karar verecek" yaklaşımı zamanla yaygın hale gelecek.

Örneğin Google'da yaklaşık 10 bin çalışan uzaktan çalışmak veya farklı bir yere transfer olmak için başvurdu ve şirket taleplerin yüzde 85'ini onayladı. Uzak pozisyonlar da sunan yazılım şirketi Slack, son işe alımlar arasında öncelikle evden çalışmayı planlayanların, ofisi tercih edenlere göre yüzde 50 daha fazla olduğunu söylüyor.

Uzaktan çalışma, bireylere esnek çalışma saatleri, trafik derdinden kurtulma, iş-özel hayat dengesi, çocuklarla daha fazla vakit geçirebilme gibi pek çok avantaj sunuyor. Ancak hibrit iş yeri bazı engelleri azaltsa bile, başka bir eşitsizlik türüne neden olabilir. Hibrit veya tamamen uzaktan çalışmak isteyen çalışanlar, kariyer basamaklarında ofiste çalışan benzerlerinden geride kalabilir.

Uzaktan çalışanların dezavantajlı olduğuna dair kanıtlar henüz şehir efsanesi olarak değerlendirilse bile, Stanford Üniversitesi'ndeki yapılan bir çalışma, uzaktan çalışmayı tercih edenlerin ofis içi akranlarına göre terfi etme olasılıklarının daha düşük olduğunu gösterdi. Yapılan çalışmada Şanghay'daki büyük bir seyahat acentesi çalışanları rastgele bir biçimde dokuz ay boyunca uzaktan veya ofiste çalışmak üzere görevlendirdiler. Uzaktan çalışanlar, yüzde 13 daha üretken olmalarına, iş başında daha fazla zaman geçirmelerine ve dakikada daha fazla arama yapmalarına rağmen, ofis içi benzerlerinin yaklaşık yarısı oranında terfi edebildiler. Bu çalışma belli bir yaygınlığı ifade ediyorsa problem düşündüğümüzden çok daha büyük.

Stanford Üniversite'sinde ekonomi profesörü olan ve yapılan araştırmanın yazarlarından Nicholas Bloom, 'çalışanların unutulma riski' olduğunu söylüyor.

Dr. Bloom, çalışma sonucunun kısmen rahatsız edici olduğunu, çünkü uzaktan çalışma arzusunun herkeste eşit olmadığını söylüyor. Kadınlar, çocuk sahibi çalışanlar, engelli çalışanlar, demografik olarak azınlık grubunda olan bireyler, kariyer basamakların erken evrelerinde olan çalışanlar uzaktan çalışmaya daha sıcak bakıyor. Bu da beraberinde bu grupların diğerlerine göre daha dezavantajlı olma riskini getiriyor. Yapılan bir çalışma, üniversite eğitimi almış küçük çocukları olan ebeveynler arasında kadınların, erkeklerden yüzde 50 daha fazla tam zamanlı olarak uzaktan çalışmak istediklerini gösteriyor.

Ayrıca başka önemli bir risk ise; uzaktan çalışanlara karşı, şirketin veya yöneticilerin ön yargılı yaklaşımları. Uzak ekipleri yönetme konusunda ustalaşmamış yöneticilerin bu eksikliğin acısını çalışandan çıkartma arzusu düşük olasılık değil. "Gözden ırak, gönülden ırak" yaklaşımı bir kariyer planlama faciasına dönüşebilir.

Uzaktan çalışmayı tercih edecek çalışanlar için, 'ikinci sınıf olduğunu hissetmek, kariyer fırsatlarınızın sınırlı olduğunu bilmek, ön yargılarla savaşmak, yüksek performansa rağmen daha fazla görünür olamamak, şirketin yıldızları arasında yerinizi alamamak' gibi problemler yönetilmesi gereken başka bir gündem haline geliyor.

Uzaktan çalışmayı, değişimi, iş gücü çeşitliliğini, globalleşmeyi önemseyen, geleneksel kültürden kendini uzaklaştırmak isteyen şirketlere düşen önemli sorumluluklar var.

Şirketler ne yapmalı?

1. Çalışanların kariyer planlamalarında ön yargılı yaklaşımları bir kenara bırakacak bir şirket kültürü yaratılmalı. Kültür değişimi programları acilen devreye girmeli.
2. Uzaktan çalışmak istemeyen yöneticiler bile hafta 1-2 gün uzaktan çalışmak konusunda yönlendirilmeli hatta zorlanmalı.
3. Çalışanlar, ön yargılı bir yaklaşımla değerlendirilmeyeceği konusunda rahatlatılmalı.
4. Performans yönetim sistemleri, uzaktan çalışanları daha iyi görecek ve değerlendirilecek şekilde gelişmeli.
5. Şirket liderleri günümüz iş dünyasındaki ve çalışan profilindeki bu keskin değişimle uyumlu hale getirilmeli.
6. Çalışma düzenleri, toplantılar, eğitim ve geliştirme programlarının büyük çoğunluğu çevrim içi kalmaya devam etmeli.

Uzaktan çalışmak isteyen çalışanlar kariyerlerini daha dikkatli yönetmeli.

Şirketlere düşen önemli sorumluluklar olduğu gibi çalışanların da kendi kariyerlerini yönetmek gibi önemli bir sorumluluğu var. Kendi kaderini şirketin veya yöneticisinin eline bırakmak istemeyen çalışanlar neler yapmalı?

• Uzaktan çalışma kültürü, şirketlerin genlerine kodlanana kadar, dezavantajlı olma riski olduğunu bilmeli ve bunu nasıl yöneteceğini planlamalı.
• Karar vericiler nezdinde daha fazla görünür olmak için çevrim içi fırsatlar yaratmalı.
• Şirket kültüründen ve ait olduğu takımlardan kopmamak gibi bir sorumluluğu olduğunu unutmadan grup iş birliklerini daha fazla destekleyen roller üstlenmeli.
• Kişisel kariyer planlamaları ile ilgili olarak hem insan kaynakları yöneticileri ile hem kendi yöneticileri ile sıklıkla konuşmalı.
• Görev tanımları, roller, sorumluluklar, başarının tanımı, performans kriterleri gibi kariyer üzerinde doğrudan etkili iş sonuçları konusunda her zamankinden daha dikkatli olmalı. Tüm beklentiler taraflarca netleştirilmeli.
• Bazı çalışanlar kişisel reklamlarını yapmayı sevmiyor olabilir. Gerçekçi kişisel reklamlar için aksiyonlar almalı.
• Şirket kültürü uzaktan çalışmayı ne kadar desteklerse desteklesin, bunu içselleştirmekte zorlanacak ve direnecek yöneticiler olacaktır. Eğer yöneticiniz geleneksel çalışma şekillerini tercih etmekte ısrarcı ise: bölüm, şirket değiştirme alternatifleri geciktirmemeli.

"İnsanoğlu tarihin akışını değiştiremez, yavaşlatır, ya da hızlandırır." Uzaktan çalışma kalıcı hale gelecek. Tarihini akışını hızlandırmak için şirketler, çalışanlar ve yöneticiler üzerlerine düşen sorumluluğu almalı.